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Estremi:
Tribunale Bari, 2018, Vedi massime correlate
  • Fatto

    Assegnata la causa a questo Giudice a seguito del trasferimento ad altro ufficio del precedente titolare e trattata per la prima volta innanzi a sé all'udienza dell'8.2.2018, non esigendo attività istruttoria, previo deposito di reciproche note difensive, all'udienza del 29.11.2018 è stata riservata per la decisione.

    In punto di diritto, va rilevato che, a decorrere dal 18.7.2012, alle controversie aventi ad oggetto l'impugnativa dei licenziamenti nelle ipotesi regolate dall'art. 18 l. n. 300/1970 e successive modificazioni, si applicano le disposizioni dell'art. 1, commi 48 ss., l. n. 92/2012 (giusta art. 1, commi 47 e 67, l. n. 92 cit.). Quanto alla disciplina sostanziale, tenuto conto della data del licenziamento de quo (29.6.2017), trova applicazione la disposizione di cui all'art. 18 l. n. 300/1970 nella formulazione modificata ad opera dell'art. 1, comma 42, l. n. 92/2012.

    Orbene, va premesso che nel caso in parola si verte in tema di cd. licenziamento disciplinare per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 c.c.; tanto risulta evidente sol che si consideri il tenore letterale della missiva di licenziamento con la quale la parte resistente comunica al ricorrente “la risoluzione del rapporto di lavoro in essere … per giusta causa ai sensi dell'articolo 2119 del codice civile e del CCNL Assohandlers” (cfr. lettera di licenziamento all. sub doc. n. 11 fascicolo parte ricorrente).

    Come è noto, il licenziamento è disciplinare non solo quando è qualificato come tale dal datore di lavoro, ma anche quando ne abbia intrinseca natura. La Corte Costituzionale, infatti, nella celeberrima sentenza n. 204 del 1982 ha definito il licenziamento ontologicamente disciplinare come la più grave delle sanzioni disciplinari da comminarsi a seguito di un notevole e colpevole inadempimento del prestatore di lavoro, senza necessità che sia previsto come sanzione dalla normativa di...

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