1. L'oggetto d'indagine. — Le modifiche introdotte negli ultimi anni sia alla disciplina del recesso datoriale (prima ad opera della l. n. 92/2012 e poi del d.lgs. n. 23/2015), sia allo ius variandi (da parte del d.lgs. n. 81/2015) inducono a riflettere sul ruolo ed i confini del cd. “obbligo di ripescaggio” del datore di lavoro in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo di tipo economico  (1). Da lungo tempo la giurisprudenza consolidata ritiene, infatti, che il gmo ricorra se risulta dimostrata l'impossibilità per il datore di lavoro di continuare ad impiegare il lavoratore nell'ambito della struttura organizzativa da lui liberamente predisposta, anche, ove necessario, in mansioni diverse (sempre che siano compatibili con le regole dello ius variandi). Dunque, è grazie all'opera interpretativa della giurisprudenza che il “ripescaggio” — benché non testualmente previsto dall'art. 3 l. n. 604/1966  (2) — ha finito per completare la nozione di gmo, con la conseguenza che il suo mancato rispetto ha comportato, fino all'avvento delle riforme appena richiamate, l'applicazione delle medesime sanzioni che assistevano il licenziamento ingiustificato (id est: la reintegrazione nell'area di applicazione dell'art. 18 St. lav.; la tutela obbligatoria nell'area di applicazione della l. n. 604/1966).

La questione che si pone oggi è se, alla luce delle più recenti evoluzioni del sistema, che hanno profondamente inciso sia sulla disciplina del licenziamento,...